Aanvullend op de database

De SOMz verzameld titels van publicaties van onderzoek naar de medezeggenschap in Nederland in een database. Hieronder leest u meer over de inhoud van deze publicaties.



Meyer, Marcus (2018), The Position of Dutch Works Councils in Multinational Corporations, Maastricht Law Series 3, Eleven International  Publishing, Boom uitgevers, Den Haag.

Recensie: De positie van Nederlandse ondernemingsraden in multinationals.
Met zijn onderzoeksproject en dissertatie ‘The position of Dutch Works Councils in Multinational Corporations’ heeft Marcus Meyer zijn meesterproef afgelegd en is hij gepromoveerd tot doctor in de rechtswetenschappen aan de Universiteit van Maastricht.

Inleiding
Onderzoek naar de positie en het functioneren van de Nederlandse ondernemingsraad (OR) in multinationals is relevant voor de praktijk van de medezeggenschap. Enerzijds is het specifieke onderwerp nog weinig onderzocht, anderzijds heerst er de opvatting dat Nederlandse ondernemingsraden binnen multinationals het extra moeilijk hebben hun medezeggenschapsrechten tot gelding te brengen. Immers vaak liggen de centra van besluitvorming waarop de OR volgens Nederlands recht invloed op zou moeten  kunnen hebben buiten het territoir waarvoor de OR juridisch gezien is ingesteld. De vraag waar Meyer voor staat is dan ook of OR-en erin slagen toch hun partijtje mee te blazen, welke instrumenten zij daarvoor hebben en wat goede voorbeelden uit de praktijk zijn.

In feite heeft Meyer een drievoudig onderzoek gedaan. Hij heeft een juridische studie gedaan naar de positie van de Nederlandse OR in multinationals en wat hun wettelijke mogelijkheden zijn. Hij heeft een survey gedaan onder de OR-en van de grotere multinationals met Nederlandse OR(-en) en hij heeft kwalitatieve interviews gehouden met OR, WOR-bestuurder en toezichtscommissaris bij een deel van de responsgroep uit de survey.

De dissertatie is een zeer omvangrijk rapport (510 bladzijden all in) geworden. Het is beslist geen leerboek. Daarvoor bevat het rapport te veel wijdlopige beschrijvingen, herhalingen, voetnoten, details en samenvattingen. Dat is eigenlijk jammer, want tussen alle letters staat er zeer veel kennis en veel wetenswaardigs in. Als studieboek zou ik het graag aanbevelen.

Het boek bevat in feite ook drie delen. Het inhoudelijk gedeelte begint met een uitvoerige juridische analyse van de belangrijkst wetten en regels die van toepassing zijn voor de OR in een multinational. Het tweede inhoudelijk hoofdstuk (in het rapport hoofdstuk IV) bevat het verslag van de survey (via een internet enquête) van OR-en van de doelgroep. Van de 185 aangeschreven OR-en hebben er 56 (= 30,3%) gerespondeerd. Dat lijkt niet veel, maar in de huidige tijd mag je daarmee tevreden zijn. Hoofdstuk V gaat uitvoerig in op de resultaten van de kwalitatieve interviews met 25 OR-en, 19 bestuurders en 14 commissarissen uit ondernemingen binnen de responsgroep. Meyer besteedt veel aandacht aan de vraag hoe representatief en valide de uitkomsten zijn. Hij komt daar niet helemaal uit. De belangrijkste toets op representativiteit in de vorm van een non-respons analyse ontbreekt.

Resultaten
Zoals gezegd gaat het om een zeer omvangrijk rapport, waarin veel gezegd, herhaald en herkauwd wordt. Juist door zijn veelheid lijkt het me niet zinnig om in een beperkt kader een samenvatting van de resultaten te proberen weer te geven. Liever spits ik het toe op voor mij opmerkelijke punten, waarvan ik denk dat die ook voor de praktijk van waarde zijn.

Ik wil beginnen met een verwijzing die Meyer maakt naar de Nederlandse grondwet waar in artikel 19[1] staat dat medezeggenschap een grondrecht van de werknemer is. Ook daarop aangesproken in zijn openbare verdediging hield Meyer aan dit punt vast. Naast dat de OR dient voor realisatie van de bepalingen van artikel 2 van de WOR heeft de werknemer recht op medezeggenschap.

Een onderwerp waar Meyer (terecht) veel aandacht aan besteedt – inclusief ter zake doende jurisprudentie – is ‘attributie’ of toekenning.  Dit is het juridische construct dat een besluit dat op het niveau van de moedermaatschappij of in ieder geval op een hoger niveau dan de onderneming waar de OR voor is ingesteld wordt genomen, toch adviesplichtig is aan de OR van de onderliggende onderneming.  Dat geldt niet algemeen, maar is toepasbaar in bepaalde situaties. Meyer toont dat met voorbeelden aan. Toekenning kan weer onderverdeeld worden naar toewijzingen mede-ondernemerschap. Op zich is ‘toekenning’ geen nieuw fenomeen, maar Meyer analyseert het diepgaand en behandelt het uitvoerig (pagina 139 – 167). Aanbevelenswaardig voor elke WOR –bestuurder en OR van een onderneming, die dochter is van een vreemde onderneming zonder OR.

Een ander onderwerp in de juridische sfeer, waar Meyer uitvoerig bij stilstaat betreft de ‘Structuurwet’ van 2004. Weliswaar is de positie van de OR in concerns verzwakt in de wettekst van 2004 in vergelijking met de vorige, maar Meyer constateert dat, wat wel mogelijk is, te weinig aandacht krijgt van de medezeggenschap. Hij duidt op het recht van aanbeveling voor leden van de raad van commissarissen (RvC), dan wel het versterkt recht van voordracht. Bemoeienis met de samenstelling en contact met de toezichthouder van de onderneming (RvC) versterkt de positie van de OR (en van de toezichthouder). Je kunt dit zien als het verkrijgen van een positie van de OR in de corporate governance. Ook dit is niet nieuw , maar daarom niet minder relevant.

Ook uit het sociaal-wetenschappelijke (empirische) gedeelte van de dissertatie plukken we enkele krenten. Het betreft hier de hoofdstukken IV en V van het rapport.

Een belangrijke bevinding (ook niet verrassend) is dat er weinig formeel contact is tussen OR en RvC. In meer dan de helft (52%) van de gevallen komt er nooit een commissaris in de overlegvergadering waar een advies aan de orde is.  De toezichthouder kan duidelijk een rol spelen als het gaat om informatieverschaffing aan de OR en aan het versterken van de invloed van de OR (pagina’s 192 – 195), maar het gebeurt (te) weinig.

Meyer ontvouwt in hoofdstuk V een overzichtelijk model (pagina 262) van hoe de processen van informatieverschaffing en beïnvloeding kunnen verlopen. Hij lardeert dat met veel praktijk-voorbeelden. Hij ziet als het ware een zevental stations, die met elkaar verbonden zijn en als het ene station niet werkt, kan het proces op een ander station ook niet goed verlopen. We noemen ze kort.

  • Informatie verschaffen: dit moet gebeuren in een vroeg stadium van idee-ontwikkeling over toekomstige besluiten van het management. Ook moet de OR met grote regelmaat (maandelijks / per kwartaal) informatie ontvangen over de bedrijfs- en concernprestaties. Het nauw consulteren van de werkvloer door de OR versterkt daarbij nog zijn positie vis à vis het management.
  • Raadplegen van / overleg met de OR: de adviesprocedure moet formeel goed gestructureerd worden (maak goede afspraken). Maar Meyer benadrukt ook het belang van informeel overleg. Dat niet alleen met de officiële bestuurder, maar ook met andere functionarissen of met directeuren van Nederlandse takken van internationale businessunits van het concern. In feite omvat dit station het hele verloop van een proces-georiënteerde werknemersparticipatie. Van eerste informatieverschaffing via consultatie en besluitvorming tot het monitoren van de implementatie. Dat laatste gebeurt te weinig. Proces-georiënteerde werknemersparticipatie (zie model op pagina 294) is een centraal resultaat van Meyers onderzoek. Voor goede participatie is ook het volgende nodig.
  • Faciliteiten voor de OR: tijd (vrijstelling) voor OR-werk, scholing en opleiding en een vast aanspreekpunt met de leiding van de onderneming (medezeggenschapcoördinator of coördinatie).
  • De verhouding met de commissarissen (toezichthouders): het gaat om het regelen (vastleggen) van de formele contacten tussen commissarissen en OR. Maar het gaat ook om de mogelijkheden van informele contacten. Het goed gebruik maken van de mogelijkheden van betrokkenheid van de OR met de samenstelling van de RvC kan daarbij een startpunt vormen.
  • Professionaliteit van de OR:veel zaken kunnen hieraan bijdragen. Zo noemt Meyer onder meer een proactieve opstelling, het actief opstellen van de (overleg)agenda, het gebruik maken van commissies en werkgroepen, het ontwikkelen van het individuele functioneren (functioneringsgesprekken) van de OR-leden en het actief promoten van verkiezingen met gemotiveerde kandidaten.
  • Relatie met de E-OR: het belang van informatie, ook uit internationale concernonderdelen is al eerder benadrukt. Dit hoeft niet altijd uit de E-OR te komen. Ook bilaterale contacten met buitenlandse werknemersvertegenwoordigers kunnen heel nuttig zijn.
  • Soft skills: medezeggenschap is per saldo mensenwerken Meyer benadrukt dan ook het belang van de juiste houding en vaardigheden van de personen die betrokken zijn in het proces van werknemersparticipatie. Ook uit ander onderzoek is dit resultaat wel bekend (Vermeulen (2011) en Heijink (2012)). Meyer noemt met name (pagina 332 en volgende):
    • Openheid en transparantie: (betekent ook geen dubbele of geheime agenda’s),
    • Onderling vertrouwen (trust) en vertrouwelijk omgaan met confidentiële info,
    • Management neemt OR serieus en waardeert zijn input:
    • Aan beide zijden een constructieve opstelling en bereidheid tot consensus.

Enkele kanttekeningen
Met zijn project heeft Myer zijn licht laten schijnen op een deel van de Nederlandse medezeggenschap waar her en der twijfel over bestaat of het wel voldoende tot zijn recht kan komen. We doelen op de Nederlandse OR binnen de structuur van een multinational. Meyer laat zien dat ondanks structurele problemen de medezeggenschap hier wel degelijk een partijtje mee kan blazen. Dit terwijl er aanzienlijke verschillen onderling zijn en er over de hele linie verbeteringen mogelijk zijn. Belangrijk is om in de praktijk in weerwil van de problemen open te staan voor een praktische aanpak en de wil om gezamenlijk constructief te opereren.

Dit is een belangrijke bevinding. Verder toont Meyer veel goede voorbeelden van wat onder dat gesternte mogelijk is. Zeer wetenswaardig al is het niet allemaal nieuw. Het gaat echter niet om incidentele voorbeelden, maar om gekoppelde stappen van begin tot het eind van besluitvormingsprocessen van een proces-georiënteerde werknemersparticipatie.

Ook laat Meyer zien dat een multidisciplinaire aanpak in dit veld van onderzoek nuttig is. Een juridische verkenning en analyse laten volgen door sociaal-wetenschappelijk veldonderzoek werkt verhelderend op de problematiek. Hoe werkt ‘toekenning’ of infoverwerving over grenzen heen of de voordracht van commissarissen in de praktijk, dat soort zaken.

Geen grond voor kritische kanttekeningen? Toch wel.
De eerste kritische noot knoopt aan bij voorgaande kanttekening. Juist het multidisciplinaire karakter maakt ook dat van veel kennis uit voorgaand onderzoek fragmentarisch gebruik wordt gemaakt. Met name onderzoek vanuit sociaal-psychologische en sociologische wetenschappen wordt te weinig gebruikt. We denken aan proefschriften van Allertz (2002),  Wigboldus (2011), Vermeulen (2011) en Sapulete (2013). Ook de medezeggenschapsmonitoren van het voormalig GBIO (1999, 2003 en 2010) zouden aanraders zijn. Was deze en andere literatuur meer gebruikt, dan had Meyer wellicht meer munitie gehad voor wat nu slechts zijn verwachting is, namelijk dat de proces-georiënteerde werknemersparticipatie en wat daarvoor komt kijken, geldig is voor een breed scala van medezeggenschap en niet alleen voor de grote multinational.

Een tweede noot die ik wil kraken is, dat Meyer wel erg de nadruk legt op de goede wil van de betrokkenen. Wat als die er niet of te weinig is? De lastige kant van medezeggenschap komt weinig aan bod. Een schets hiervan had de studie wellicht nog meer reliëf gegeven.

In zijn methodisch hoofdstuk II doet Meyer veel moeite om zich te verontschuldigen voor gebrek aan representativiteit en aan verzuchtingen dat het misschien toch wel meevalt. Liever had ik gezien dat hij daar minder zorg om had (misschien een non-respons analyse had gedaan) en meer tijd had besteed aan multivariate analyses op de gegevens. Zeker, de responsgroep is klein, maar met 56 eenheden valt meer te doen dan een verschiltoets tussen multinationals met een Nederlandse en die met een buitenlandse moeder. Misschien liggen er nog interessante data voor verdere analyses?

Tot slot
Door zijn omvang, herhalingen en verwijzingen zal het rapport weinigen tot bestuderen verleiden. Dat is jammer, want deze grondige studie laat door de combinatie van een rechtswetenschappelijke en een sociaal-wetenschappelijke aanpak zien, dat met een open mind en veel praktische zin de Nederlandse ondernemingsraad ook binnen een internationaal concern geen leeuw zonder tanden hoeft te zijn. Dat is een compliment waard. Misschien kan Meyer daartoe uitgenodigd op congressen en bij workshops met geïnteresseerden dieper ingaan op het nut voor de praktijk van wat hij heeft gevonden.

Jan Heijink, mei 2018

[1]Artikel 19 lid 2 Grondwet: de wet stelt regels omtrent de rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij, alsmede omtrent medezeggenschap.



Inspectie Gezondheidszorg en Inspectie SZW (2017), Gezamenlijk toezicht ouderenzorg door IGZ en Inspectie SZW – een proef, factsheet, september 2017, zie: https://www.igz.nl/Images/Factsheet%20Proef%20samenwerking%20IGZ-ISZW%201-9-2017_tcm294-396850.pdf
In het najaar van 2016 en begin 2017 hebben de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) en de Inspectie SZW gezamenlijk twintig toezichtbezoeken afgelegd aan afdelingen psychogeriatrie in verpleeghuizen, verspreid over heel Nederland. Deze samenwerking is een proef. Doel is te bekijken hoe gezamenlijk inspecteren de bewustwording bij instellingen kan bevorderen over de samenhang tussen veiligheid en kwaliteit van persoonsgerichte zorg en goed personeelsbeleid. De resultaten zijn onderzocht door Regioplan (contact Bob van Waveren). De bevraagde inspecteurs vinden dat het een efficiency voordeel oplevert en een verdieping van de inspecties. Bevraagde managers gemengd positief en betrokken OR-leden vinden het moeilijk een oordeel te geven, want ze waren niet eerder bij (IGZ-) inspecties betrokken.
In 2018 krijgt de proef vervolg. Het lijkt ons een experiment waarvan de beleidsimplicaties nauwlettend gevolgd moeten worden. Blijft de medezeggenschap voldoende geraadpleegd door het externe toezicht? Dit temeer omdat de zorgbrede governancecode goed werkgeverschap (waar onder de arbeidsomstandigheden) niet benoemd.



Vijlder, Frans de, Carlos van Kan, Patricia Brouwer, M.m.v. Ilona Schouwenaars, 2017, Medezeggenschap onder het vergrootglas, Een themaonderzoek in het kader van de governance VO, Lectoraat Goed Bestuur en Innovatiedynamiek in Maatschappelijke Organisaties, HAN Hogeschool, Kenniscentrum Publieke Zaak, Nijmegen, juni 2017.
Op verzoek van de monitoringcommissie Goed Bestuur VO heeft het Kenniscentrum Publieke Zaak onderzoek gedaan naar het functioneren van de medezeggenschap (G)MR) en de invloed van personeel, leerlingen en ouders op andere manieren in het voortgezet onderwijs (VO) in de vorm van een drietal diepte-casestudies.

Resultaten
Enkele van de bevindingen zoals vermeld in de Managementsamenvatting zijn:

  • dat het soms lastig is om de raden gevuld te krijgen met voldoende leden. Dit geldt vooral voor de oudergeleding en nog sterker voor de leerlingengeleding. Verkiezingen vinden daarom regelmatig niet plaats;
  • dat, wat rolopvatting betreft de onderzochte (G)MR-en over het algemeen reactief blijken ingesteld;
  • dat de raden niet heel actief zijn in het betrekken van een achterban. Daar komt bij dat zeker de GMR-en gebrek aan belangstelling ervaren voor de zaken die in de raden aan de orde zijn;
  • dat GMR-en en besturen, MR-en en hun directies over het algemeen met wederzijds respect met elkaar omgaan en elkaar waarderen om hun positie;
  • dat MR en GMR over het algemeen betrokken worden in de fase van voorgenomen besluiten. Ze worden betrokken bij de jaarstukken (begroting, planning, jaarverslagstukken) en wordt er meegepraat over het onderwijskundig beleid, waaronder de onderwijsvernieuwing en evaluatiegegevens en organisatorisch beleid, waarbij gedacht moet worden aan het formatieplan en verbouwingen;
  • dat er de wens is en een groeiende praktijk om de raden eerder te betrekken, zo niet al in een vroeg stadium;

Wat betreft andere vormen van participatie concluderen de onderzoekers dat op alle scholen, maar niet op het niveau van de bestuurlijke organisaties, er andere gremia zijn waarlangs ouders en leerlingen invloed kunnen uitoefenen en participeren in het schoolgebeuren. Voor ouders krijgen die gestalte in ouderraden, ouderfora, oudercontactgroep, voor leerlingen meestal in de vorm van een leerlingenraad. De onderwerpen die ter sprake komen hebben betrekking op concrete activiteiten in het schoolgebeuren. De raden en de andere vormen van participatie praten dus inhoudelijk dus verschillende zaken.
Concluderend stellen de auteurs: op de vraag of andere medezeggenschapswetgeving beter zou werken hebben we vooralsnog ontkennend geadviseerd. Binnen de huidige regelgeving hebben bestuurders en andere partners voldoende ruimte om creatief te investeren in nieuwe vormen van dialoog en horizontale verantwoording. We zien ook weinig in aanpassingen in de huidige code goed bestuur. We hebben beargumenteren dat de aandacht voor de codes mogelijk afleidt van veel essentiëlere governance-vraagstukken.

Commentaar
Uit het rapport blijkt een degelijk opgezet en uitgevoerd onderzoek. Daarvoor lof. Toch willen we enkele kanttekeningen plaatsen.
In de eerste plaats bevreemd het ons dat er geen enkele verwijzing of vergelijking plaatsvindt met medezeggenschap in andere takken van onderwijs of sectoren van het maatschappelijk bestel. De resultaten wijzen o.i. uit dat er duidelijke parallellen zijn. Het is jammer dat iedereen tracht ieder zijn eigen wiel uit te vinden.
In de tweede plaats wordt uitgebreid stil gestaan bij de methode van onderzoek, maar worden de unieke kansen die juist kwalitatief onderzoek biedt maar ten dele benut. Het ontbreekt ons inziens aan het traceren en analyseren van processen in de cases. Daardoor krijgen de bevindingen iets statisch. Dat is des te jammer, omdat:
Ten derde, de onderzoekers aan het slot oproepen om het geleidelijk gegroeide en geformaliseerde bouwwerk van medezeggenschap eens vanuit nieuwe, bij deze tijd passende perspectieven te gaan overdenken en daarnaar te gaan handelen. De onderzoekers weten wellicht concreet wat zij bedoelen, voor de geïnteresseerde lezer blijft deze oproep wat mistig.

Jan Heijink, september 2017



Verhoeff, Arjen en Kim van der Hoeven (2017), Ledenonderzoek faciliteiten medezeggenschap 2017, AWVN, Den Haag, september 2017
De AWVN, de grootste werkgeversorganisatie van Nederland is een vereniging met circa 750 leden. Lid zijn circa 650 (grotere) ondernemingen in diverse sectoren en branches en 100 brancheverenigingen. De leden van de brancheverenigingen zijn indirect lid van de AWVN. Door deze constructie is de vereniging van belang voor ruim 5 mln. werknemers in Nederland. De AWVN rekent betrokkenheid bij de totstandkoming van cao’s (±450), advisering over een breed spectrum van HR-beleid en organisatieverandering tot zijn taak. Een enquête onder de leden van de AWVN over medezeggenschap wekt dus de interesse.
In de internet-enquête van begin 2017 zijn vragen gesteld over de faciliteiten voor vertegenwoordigend overleg en de waarde van de OR voor de onderneming. Een vergelijkbare enquête is in 2006 gehouden.
Er zijn 268 volledig ingevulde lijsten retour ontvangen. Daarvan zijn er 230 door of namens de werkgever ingevuld en 38 door de OR. Volgens de auteurs zijn de resultaten representatief voor de leden van de AWVN, een wetenschappelijke pretentie heeft het niet volgens de auteurs. De resultaten komen overwegend overeen met die van 2006. Belangrijke conclusies volgens de auteurs zijn:

  • De gemiddelde scholingskosten bedragen €100 per OR-lid per jaar; daarboven komen andere kosten als (gederfde) tijd voor onderling beraad en voor OR- en OV-vergaderingen en incidenteel inhuur van externe deskundigen.
  • Meer dan 90% van de respondenten is van mening dat de baten van de OR opwegen tegen kosten.
  • De auteurs noemen dan ook een hoofdconclusie dat de OR positief wordt gewaardeerd.
  • Afwijkend in vergelijking met 2006 is de tweede hoofdconclusie, dat in 10% van de onderneming met andere vormen van medezeggenschap wordt gewerkt in aanvulling of soms ter vervanging van de OR.

Het rapport eindigt met: “Al met al lijkt de medezeggenschap, net zoals uit het onderzoek uit 2006 blijkt, een solide overleg vorm. De faciliteiten zijn ondersteunend en qua omvang en kwaliteit passend.



Verbiest, Sarike, Wouter van der Torre, Linda Koopmans, Hardy van de Ven en Anneke Goudswaard (2017), Zeggenschap voor flexwerkers, voorbeelden uit de praktijk, TNO Gezond Leven, Leiden 2017
De publicatie betreft een zeer relevant onderwerp, dat we ruim opgevat zouden kunnen omschrijven als de positie van flexwerkers in arbeidsorganisaties. De onderliggende studie is uitgevoerd door TNO Gezond Leven met steun van het ministerie van SZW. De auteurs onderscheiden naar de praktijk drie vormen waarin flexwerkers mee kunnen praten (invloed kunnen hebben) over hun arbeidssituatie. Dit kan formeel als lid van de OR of als commissielid, als deelnemer aan werkgroepen ten behoeve van de OR en informeel als participant aan door het management georganiseerd (werk)overleg. De auteurs beschrijven van elk een praktijk voorbeeld. De conclusie is, dat de praktijk weerbarstig is en dat het moeite heeft gekost praktijkgevallen te vinden.
Enkele kritische kanttekeningen menen we te moeten plaatsen. In de eerste plaats wordt zeer weinig tot geen verantwoording afgelegd voor de gevolgde werkwijze. We lezen niet welke pogingen TNO heeft ondernomen tot systematisch opsporen van praktijkgevallen, noch wat de aanpak is geweest bij de gevalsstudies zelf. Met wie heeft men gesproken? Wel is duidelijk dat het meer gevalsbeschrijvingen zijn dan casestudies. Processen in de cases en behaalde resultaten op gebied van medezeggenschap worden nauwelijks vermeld. Een belangrijk inhoudelijk bezwaar is, dat het begrip ‘zeggenschap’ zeer ruim wordt gehanteerd. Het in de literatuur en de praktijk van de medezeggenschap gangbare onderscheid tussen ‘zeggenschap’ en ‘medezeggenschap’ wordt niet gehanteerd. Dat is jammer, want de publicatie geeft aanleiding tot een debat over wat de taken van ‘medezeggenschap’ zijn en wat het zou moeten opleveren en wat eigenlijk tot de taken van het management (de zeggenschap) behoort. Dat is jammer, want in twee van de gevalsbeschrijvingen, maar met name bij het bouwbedrijf dringt zich deze vraag op. Deze omissie heeft er ook toe geleid dat een vierde gevalsbeschrijving is opgenomen van ZZP-ers, die gezamenlijk een soort ‘beheersorganisatie’ in het leven hebben geroepen. Vergelijking met de aloude maatschap of een productie coöperatie liggen hier voor de hand, maar worden niet gemaakt. De auteurs “pretenderen niet dat dit een wetenschappelijk sterk onderzoek is, maar vooral bedoeld om partijen aan het denken te zetten”. We kunnen dit beamen.

Jan Heijink


Onkenhout, Hans en Caroline van Teeffelen (2017), HOE DENKT DE UVA EROVER?, Uitslag van en toelichting bij het raadgevend referendum onder de universitaire gemeenschap van de UvA, Ruigrok NetPanel – januari 2017
Eind 2016 konden alle stafleden, overige medewerkers en studenten van de Universiteit van Amsterdam, in totaal 41.751 personen, deelnemen aan een raadgevend referendum. Dit referendum was een uitvloeisel van de bezettingen en andere acties binnen de UvA voorjaar 2015. Het referendum is vormgegeven in een uitvoerige en goed gestructureerde internetenquête opgesteld door de Commissie D&D van de UvA in samenwerking met het bureau Ruigrok NetPanel. Los van de feitelijke inhoud is een dergelijk referendum interessant in het kader van discussies over nieuwe vormen van medezeggenschap. Ons vallen drie punten bij uitstek op.

In de eerste plaats dat het mogelijk is gecompliceerde vraagstukken rond besturing en de medezeggenschap van een grote organisatie genuanceerd voor te leggen aan alle betrokkenen.

In de tweede plaats dat blijkt dat slechts een beperkt deel van de betrokkenen gebruik maakt van de mogelijkheid zijn stem te laten horen. Vooral onder de studenten is dat een gering deel (15,9%). Maar ook onder de medewerkers is het aandeel stemmers vrij beperkt (37%).

Tot slot -maar niet het minst interessant- blijkt dat met een in de enquête goed uitgewerkte vraagstelling de antwoorden zeer verdeeld zijn. Kortom dat het heel lastig is op basis hiervan gefundeerde besluiten te nemen. Ons lijkt de conclusie van de Commissie D&D (Democratisering en Decentralisatie) gewettigd: “wie verwachtte dat de commissie een eind zou maken aan polemiek en politieke spelletjes en zou zorgen voor een breed gedragen consensus over het beste bestuursmodel had het mis.” Maar ook dat: “…de uitkomsten van het referendum wel belangrijke aanknopingspunten bieden voor aanpassingen en veranderingen.”


Rooij, Machiel de (2016), Onderzoek e-learning voor ondernemingsraden, ORplatform 2016

ORplatform is de onafhankelijke portal voor online medezeggenschapstrainingen. Medio 2016 is een on-line onderzoek gehouden naar ervaringen van respondenten met e-learrning. Naast OR-leden zijn ook ambtelijk secretarissen en HR-medewerkers benaderd uit het netwerk van ORplatform. Circa 3.500 personen zijn benaderd en 185 personen (ruim 5%) hebben de vragenlijst ingevuld. Meer dan 90% is gekozen OR-lid of ambtelijk secretaris. Of en voor wat deze personen representatief zijn is een groot vraagteken. Bijna driekwart van de respondenten heeft ervaring met e-learning, maar niemand (0 personen) geeft aan dit gedaan te hebben ten behoeve van OR-werk. In deze zin heeft het onderzoek dus geen betekenis, behalve dat je mag vermoeden dat e-learning voor het OR-werk nog weinig betekenis heeft. Dit correspondeert met ander onderzoek (Van den Tillaart, 2016). Respondenten kiezen voor e-learning vooral omdat de stof in eigen tijd en eigen tempo geleerd kan worden. Een nadeel vindt men dat geen interactie met docenten en medeleerlingen plaats vindt. Volgens de auteur is dat een verouderde opvatting, want ‘blended leren’ (online met een face-to-face component), komt aan dit bezwaar juist tegemoet. De respondenten hebben hier nog geen ervaring mee. Vindplaats: https://www.orplatform.nl/index.php/nieuwsbrieven_archief


Kaar, Robbert van het en Jan Cremers (2016), Chapter 12, Implementation of the Takeover Bids Directive in the Netherlands, in: Jan Cremers and Sigurt Vitols (Eds.), Takeovers with or without worker voice: workers’ rights under the EU Takeover Bids Directive, ETUI series – Workers’ rights in company law, ETUI, Brussels, 2016 pp. 181-195

Beschrijving van de rechten van werknemers in Nederland in geval van een bod tot overname van de onderneming aangevuld met een uitvoerige behandeling van de ‘Stork casus’ van 2007.


Houten, Gijs van, Agnes Akkerman, Roderick Sluiter, Giedo Jansen & Greet Vermeylen (2016), Directe en indirecte werknemersparticipatie in Europa, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 2016 (32) 2, pp 138-156

Samenvatting
In dit onderzoek bestuderen we de verschijningsvormen van directe en indirecte werknemersparticipatie in de Europese Unie. De onderzoeksvragen luiden: (1) welke vormen van directe en indirecte werknemersparticipatie kunnen onderscheiden worden?, (2) in hoeverre gaan deze vormen van indirecte en directe werknemersparticipatie samen binnen organisaties?, en (3) in hoeverre hangen vormen van (in)directe werknemersparticipatie samen met (a) werknemerswelzijn en (b) (economische) prestaties van de organisatie? Gebruikmakend van de ECS-2013 analyseren we 24.251 bedrijven in de 28 EU-lidstaten. Op basis van latente klassen analyse onderscheiden we vier typen indirecte werknemersparticipatie en vijf typen directe werknemersparticipatie, die zich onderscheiden in de mate waarin deze participatie wordt gefaciliteerd. We vinden weinig ondersteuning voor de hypothese dat directe werknemersparticipatie ingezet wordt om indirecte participatie te vervangen: de combinatie van uitgebreide directe en indirecte participatie blijkt het meest gangbaar. Uit de multilevel analyses blijkt dat uitgebreidere vormen van directe en indirecte participatie samengaan met positieve uitkomsten voor de organisatie (bedrijfsprestaties) en haar werknemers (werknemerswelzijn).


Sapulete, Saraï en Annette van den Berg, Works council effectiveness in subsidiaries of MNCs during reorganizations: Case study evidence from the Netherlands, in: Economic and Industrial Democracy 1–24, 2015, http://eid.sagepub.com/content/early/2015/06/04/0143831X15586436.abstract.

Samenvatting
In een artikel in Economic and Industrial Democracy van 2015 beschrijven Saraï Sapaulete en Annette van den Berg hoe ondernemingsraden invloed kunnen hebben op de personele gevolgen van inkrimpingen en sluitingen van dochterondernemingen van multinationals. Zij doen dit op basis van procesanalyse in drie cases. Hun aandacht gaat met name uit naar twee elementen in het proces van beïnvloeden: het contactnetwerk van de OR en overeenkomstige belangen van OR en het lokale management. Dit laatste biedt een mogelijkheid van coalitievorming.

In de drie cases zijn in totaal 20 personen geïnterviewd afkomstig uit de betreffende OR-en, de betrokken directeuren en overig personeel. Afgaande op de beschrijving maakt de analyse van de gegevens een methodisch zeer zorgvuldige indruk.
De uitvoerige casebeschrijvingen laten zien hoe hard, maar ook hoe ingewikkeld dergelijke besluiten zich voltrekken. Het is moeilijk hieruit algemene conclusies te trekken. Dat geldt ook voor de rol van het contactnetwerk van de OR en voor al dan niet met elkaar overeenstemmende belangen van management en OR. Coalitievorming tussen bestuurder en OR kan een belangrijke rol spelen, maar is weer afhankelijk van wederzijds vertrouwen, de attitude van de bestuurder versus de OR en van informeel overleg.


Dongen, G., van, Visser, T. Beleidsbeïnvloeding door ziekenhuisondernemingsraden, Talentsupport en CAOP, november 2014 

Samenvatting
In vervolg op eerder onderzoek in 2005 en 2009 heeft Van Dongen in samenwerking met Visser van de CAOP in 2014 opnieuw onderzoek gedaan naar het functioneren van de OR in algemene ziekenhuizen. Een korte digitale vragenlijst is gestuurd aan de ondernemingsraad van alle 79 algemene ziekenhuizen. De respons na 3 maal rappelleren bedraagt 43% (N=34). Behalve een vraag naar de functie van de respondent (allen blijken DB-lid of ambtelijk secretaris) en de naam van het ziekenhuis zijn verder geen algemene vragen over de context gesteld. Hoewel de respons naar omvang alleszins redelijk is, is de representativiteit niet geanalyseerd. Op de gegevens zijn geen bivariate of multivariate analyses gedaan.

De belangrijkste conclusies
“Ziekenhuisondernemingsraden kiezen fundamenteel als insteek voor het behandelen van vraagstukken een goede balans tussen organisatie- en personeelsbelangen. Ondernemingsraden in ziekenhuizen zijn in staat om op beleidsniveau het gesprek te voeren, worden steeds beter geïnformeerd en krijgen, ook door externe partijen naast de werkgever, een steeds prominentere rol toebedeeld. Ondernemingsraden in ziekenhuizen willen zich vooral richten op invloed op strategisch- en organisatiebeleid, personeelsbeleid heeft geen topprioriteit en het thema Het Nieuwe Werken is voor de OR niet belangrijk. Het meest opvallend is dat het grootste deel van de ondernemingsraden vooral een goede relatie met de bestuurder belangrijk vindt en de kwaliteit en motivatie van OR-leden veel belangrijker acht voor de eigen slagkracht, dan de Wet op de Ondernemingsraden.” Vindplaats: http://www.talentsupport.nl of opleidingen@caop.nl


Tillaart , Harry van den, John Warmerdam (2014), Ondernemingsraden in Nederlandse gemeenten, De landelijke OR-verkiezingen in 2014 en vergelijking met de eerdere verkiezingen onder het WOR-regime, Nijmegen, april 2014.

Samenvatting
In 2014 werden voor de zevende keer collectieve verkiezingen voor de OR gehouden. Voor de zevende maal gaf het AenO fonds gemeenten opdracht voor een flankerend onderzoek. Het betrof ditmaal twee internetenquêtes onder OR-en; een voorafgaand aan de feitelijke verkiezingen en een direct daarna. In totaal heeft 62 procent (287) van de 465 benaderde OR- en aan het onderzoek meegedaan. Een hoge score dus, waarvan de onderzoekers concluderen dat de resultaten in hoge mate representatief zijn voor de OR-en in de sector.

Het aandeel van OR-en waar daadwerkelijk verkiezingen plaatsvinden ligt de laatste 10 jaar stabiel rond 40 procent, na een aanvankelijk sterke daling. De samenstelling van de verkozen OR-en biedt een redelijke afspiegeling van de personeelsbestanden. Jongeren zijn nauwelijks ondervertegenwoordigd, medewerkers van buitenlandse afkomst wel. Overigens blijkt dat OR-en meer gefocust zijn op vertegenwoordiging van de verschillende onderdelen van de gemeentelijke dienst dan van de verschillende categorieën personeel. Vergeleken met voorgaande onderzoeken blijkt dat steeds meer OR-en erin slagen hun bestuurder in te schakelen bij het zoeken en vinden van kandidaten voor de ondernemingsraad. Ruim 80 procent van de OR-en zou graag zien dat er meer kandidaten zijn, maar veel OR-en vinden kwaliteit van de leden belangijker dan dat alle zetels bezet zijn.
Gelet op de manier van functioneren is een aanzienlijk deel van de OR-en in de afgelopen 10 jaar van een reactieve en controlerende rol overgeschakeld op een proactieve, beleid mee ontwikkelende rol. De relatie met de bestuurder heeft zich in de afgelopen 10 jaar in positieve zin ontwikkeld en vaak strekken de contacten zich bovendien uit tot de andere leden van het managementteam. 58 procent van de OR-en vindt dat zij veel invloed heeft. Dat getal ligt hoger bij OR-en met meer kandidaten dan zetels (67%), versus OR-en die met onbezette zetels kampen na de verkiezingen (41%).


Manshanden, Niko (2014) Ondernemingsraden durven flex niet aan te pakken, in Zeggenschap, 25ste jaargang, nr. 3, 2014 pags. 26-27

Samenvatting
December 2013, januari 2014 heeft FNV Bouw een e-enquête met 25 vragen over flexwerk en de behandeling daarvan door de OR naar zijn ruim 1.100 kaderleden gestuurd. Iets minder dan 50 kaderleden, tevens OR-lid, hebben gerespondeerd. Dit is een lage respons. Het is niet bekend hoeveel kaderleden ook daadwerkelijk OR-lid zijn en de gestelde vragen kunnen beantwoorden. Over netto responspercentages en de representativiteit van de respons is niets bekend. De onderzoeker stelt dat de antwoorden iets onthullen over de wijze waarop OR-en in de bouw met flexwerk omgaan. Ondanks de vele info en het materiaal dat de FNV Bouw heeft verspreid, laten de antwoorden zien dat veel OR-en flexwerk niet als een groot probleem zien en flex ook niet prominent op de agenda zetten van het overleg met de bestuurder. Manshanden vermoedt bij de OR-leden angst om dat te doen.